Het HR Operating Model als de basis voor iedere HR transformatie
DE ROL VAN HR
Traditioneel gezien heette HR P&O, Personeel & Organisatie. Waar het HR afdelingen vaak goed lukt om bezig te zijn met de Personeel-kant (vaak gericht op individuele medewerkers, focus op vandaag/morgen en het staat vaak ‘in de brand’), is het lastiger om ook voldoende tijd en aandacht aan de Organisatie-kant te bieden (vaak gericht op workforce segmenten, speelt op langere termijn en is strategischer van aard). Veel HR directeuren vragen zich daarom ook af hoe ze de strategische ambitie en uitdagingen van de organisatie kunnen combineren met een steeds efficiënter en effectiever maken van de HR afdeling. Hoe kun je van brandjes blussen bewegen naar het zijn van een echte business partner? Een HR strategie hoort daarbij dus niet slechts intern gericht te zijn, maar direct bij te dragen aan het tot uiting komen van de people visie, welke er op zich weer op gericht is om de organisatie ambitie waar te maken.
HR OPERATING MODEL
Naast het hebben van de juiste focus bij het opstellen van de HR strategie en de people visie is het ook belangrijk om de HR afdeling te benaderen als een organisatie op zich. Waarbij het belangrijk is om goed na de denken over hoe je dat organisatorisch neerzet, ook wel het Operating Model van HR. Het HR Operating Model moet passen bij de algehele organisatie en moet het uitvoeren van de HR strategie en people visie mogelijke maken. En dat gaat verder dan enkel het harkje uittekenen.
adjusted for HR by People Dept. (2024)
STRATEGY | Hoe sluit je je people visie aan op de organisatie ambitie en hoe werkt HR aan het waarmaken van de people visie?
CAPABILITIES | Welke producten en diensten moet HR aan de organisatie bieden om de organisatie ambitie te kunnen behalen? En wie is de afnemer, interne klant, van deze producten en diensten?
STRUCTURE | Op welke manier zetten we de organisatie structuur voor HR zodanig op dat het de organisatie passend ondersteund en helpend is voor HR zelf? Hoe verdelen we rollen & verantwoordelijkheden? Op welke manier interacteren de klanten van HR met HR?
PROCESS | Hoe ziet de governance binnen en buiten HR uit? Wie praat met wie, hoe vaak en waarover? En hoe richt je de besluitvorming in? Hoe verloopt planning en prioritering?
METRICS/REWARDS | Hoe meten we of HR succesvol is? Welke people metrics staan er op het organisatie dashboard en welke metrics staan er bij HR zelf op het dashboard?
PEOPLE PRACTICES | Hoe zit het met de people kant van HR zelf? Hoe wordt ervoor gezorgd dat de juiste skills en competenties aanwezig zijn om het Target Operating Model te laten werken?